【西川産業株式会社】女性の活躍に向けた社内の取組をご紹介 |女性活躍推進情報発信事業

大阪市では女性が活躍できる職場環境づくりを積極的に進めている企業等を「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」として認証しています。

令和3年度「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」市長表彰中小規模企業部門の最優秀賞受賞企業である西川産業株式会社では、女性の活躍推進に向けてどのような取組をされているのか、インタビューを行いました！

令和３年度「大阪市女性活躍リーディングカンパニー市長表彰」に関しては、以下の記事をご覧ください。
▼紹介記事【令和３年度「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」市長表彰　表彰式を開催しました】
https://osakaladygo.info/2021leadingcompany
認証した企業等の中から、特に優れた取組をされている企業等に対し、毎年、市長表彰を行っており、令和４年2月15日に、令和３年度「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」市長表彰表彰式を執り行いました。令和３年度は、大規模企業部門で11社（最優秀賞2社、優秀賞8社、特別賞1社）、中小規模企業部門で4社（最優秀賞１社、優秀賞３社）が表彰されました。

西川産業株式会社での取組例

モノづくりの現場が必要としている機械・工具およびそれらに付随するサービス全般を取扱う専門商社である西川産業株式会社の取組例をご紹介します。

子どもが生まれた男性社員に対して育児休業の取得を義務化された経緯や、育児休業を取得される男性社員の反応を教えてください。

子育てにおいて、男女共に親としての役割を果たせるように会社としてできることをバックアップしよう、そして、誰もが働きやすい職場環境づくりを目ざそうという思いで男性社員の育児休業取得を義務化しました。

現在は、「配偶者が出産した男性社員は子が満２歳になるまでに１ヶ月間の育児休業を取得しなければならない。」と就業規則に記載しているので、子どもが生まれた男性社員は1ヶ月の育児休業を必ず取得しています。

育児休業を義務化した当時の男性社員の反応は、1ヶ月も休むことへの不安や、給与面での心配があるようでしたが、弊社では育児休業の1ヶ月間に関しては、特別有給休暇扱いで、給与は出勤した時と同額を支払っています。また、１ヶ月を越えて育児休業の申し出があった場合は、2ヶ月目からは雇用保険からの育児休業給付金を受給してもらうことになっています。

育児休業を取得後は皆「取得できてよかった」との感想です。その他にも、

「育児の大変さを実感した。」
「育児は大変だが、子どもが小さい期間は一瞬なので、その時間を家族で一緒に過ごせてよかった。」
「育児休業を取得することで家族を大切に思う気持ちと共に、仕事への情熱を再確認することができた。」
「育児休業中の時間の使い方は、今後の営業活動においての時間の使い方の参考になった。自分のタイムマネジメントについて考える良いきっかけになった。」

という感想が届いています。

ダイバーシティ研修を継続して実施されていると伺いました。研修内容はどのようなものですか？

「誰もが働きやすく、その能力を発揮できる会社づくり」を目ざし、平成29年6月からダイバーシティ研修を実施しており、現在も継続しています。

弊社は、今でこそ女性社員が増えましたが、かつては男性社員が大半でした。男性社員だけでなく女性社員の意識改革も必要だと感じ、まずは「女性活躍推進」に着手しました。

まずは、男性管理職向けに「女性社員の育成について」、女性社員向けに「働き方やキャリアについて考える」という研修を実施しました。
その後、中堅社員向けや、営業所単位での「誰もが働きやすく、成果を出し続けるために」という研修を実施しました。

そして、「ダイバーシティ経営を通じて、成果を出し続ける」を目的に、定期的に研修を続けています。

研修を受講した社員の感想はいかがでしょうか。また、どのような成果が出たか教えてください。

「様々な価値観を持った社員同士で意見交換することで、視野が広がった。」
「自分のアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見）に気づいた。」

などの感想が多かったです。

研修の成果としては、「男性だから、女性だから」という考え方はなくなってきたのではないかと思います。また、思い込みをなくし、多様性を受け入れる風土ができつつあるのではないかと感じています。

「社内の掃除やお茶を入れるのは女性」のような考え方もなくなりました。社長も「男性だから、女性だからなどの言い方をしない会社、全社員が責任感を持ち、その能力を発揮できる会社でありたい。」と申しています。

また、社内の風土として「お互い様」の精神が根付くようになってきました。社内では「お互い様」はキーワードになっています。

例えば、仕事を休むことになっても「お互い様」です。育児だけでなく、親の介護や自身の病気などで長期休業する可能性はどの社員にもあります。最近は治る病気が増えた一方、療養のためしばらく休業し、通院しながら勤務する人も増えています。

社内では有給休暇の計画付与制度もあり、全社員が必ず決められた日数の有給休暇を取得するよう決めています。その際も、みんな「お互い様」の精神で、順番に気持ちよく有給休暇を取得しています。

女性活躍推進に関する今後の目標をお聞かせください。

令和4年4月時点で、女性社員数は全体の3分の１に達しました。次の目標は、管理職の女性比率を上げることです。

また、営業職の女性比率もまだまだ低いので上げていきたいと考えています。そこで弊社では女性の職域拡大に向けて「女性営業会議」を開催しています。

当社のお取引先は製造業ということもあり、まさに男性中心の現場でした。今ではそういうところもなくなりましたが、一昔前は、女性社員が営業に行くと「男性営業マンはいないのか」と言われるような時代でした。

社内に女性営業職のロールモデルがいないうえに、上司である男性管理職もどのように指導していいのか分からないという状況から、女性営業職同士が横のつながりを持ち、営業活動をしやすくするための意見を出し合ったり、お互いの情報交換をしたりする場として「女性営業会議」がスタートしました。

現在も、日々の営業活動を通して困ったことの相談や、会社への要望など様々なことを話し合っています。女性社員はみんな、営業所や年齢の枠を超えてアドバイスしあったり、時にはちょっとしたグチも言ったりしながら、楽しく有意義な会議に参加しています。参加者は、「この会議があってよかった！」とよく言っているので、今後も続けていきたいと思っています。